工作規則之公開揭示與核備

【問題】

工作規則是雇主用來規範雇主與勞工職場行為的人事規章制度，其目的在於確保雇主組織的運作順暢、維護雇主利益、保障勞工權益，使勞資雙方有統一之規則可供遵循。依《勞動基準法》70條之規定，雇主應依其事業性質，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。那麼，工作規則是否需要符合「報請主管機關核備」及「公開揭示」兩項要件，才會發生拘束勞工之效力呢？

【解說】

一、什麼是工作規則？

什麼是工作規則？工作規則就是：雇主為統一勞動條件及工作紀律，而單方制定之定型化規則（最高法院91年台上字第1625號民事判決）。 不管雇主所訂定之定型化規則名稱是什麼、也不管其內容是否有全面涵蓋到《勞動基準法》第70條所定12款之範圍，都是屬於「工作規則」。

依法院向來一貫之裁判見解，工作規則是勞動（僱傭）契約之附合契約（定型化契約）。定型化契約，就是「當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約」（《民法》第247條之1）。企業經營者預先擬定的契約條款，用來要求消費者遵守的密密麻麻的契約條款，就是屬於定型化契約。

二、工作規則之公開揭示

《勞動基準法》第70條規定：雇主應依其事業性質，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。在法院裁判中，向來皆認為「公開揭示」為工作規則對勞工發生拘束力之要件，但「報請主管機關核備」則不是。

（一）公開揭示之方法：

什麼是「公開揭示」？所謂「公開揭示」，是在「使勞工知悉其内容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，始足當之。」（最高法院105年台上字第193號民事判決）。

公開揭示之方法，應置重於其方法是否讓勞工有知悉之機會。故將工作規則設於雇主內部網站、或以電子郵件傳送、或以傳閱之方式週知、或以張貼於公布欄等等方法，均屬符合公開揭示之要求（台灣高等法院93年勞上字第50號民事判決，經最高法院94年台上字第1703號民事裁定維持)。改制前行政院勞工委員會亦認為：「公告於公司內部網站並說明路徑與查閱方法，供員工隨時閱覽」，符合公開揭示（行政院勞工委員會93年4月12日勞動一字第0930016301號函）。

因此，工作規則之公開揭示，重在是否讓勞工有知悉之機會，並應置於勞工易認識之狀態。

（二）公開揭示之拘束力：

雇主將工作規則公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院91年台上字第1625號民事判決）。所以，工作規則因對勞工公開揭示，而發生拘束力。

如前所述，工作規則之公開揭示，重在是否讓勞工有認識之機會。既然是「機會」，那麼勞工是否有去閱讀、是否知悉，都不重要，只要雇主有將工作規則對勞工公開揭示，就能發生拘束力。但工作規則還「應置於勞工易認識之狀態」，此狀態應解釋為勞工得以隨時查詢與閱覽。所以，雇主如果在訂立工作規則後，沒有讓勞工知悉有該規定存在，應認為沒有「公開揭示」。又雇主雖然有將工作規則給勞工閱覽並簽名，然後就將工作規則置於勞工無法接觸與閱覽之狀態；或是雖然以電子郵件告知勞工在公司內網有新制定之工作規則，但勞工無法使用電子設備查詢到工作規則內容，就不能認為有「置於勞工易認識之狀態」，應認為沒有「公開揭示」。沒有公開揭示之工作規則，就不能對勞工發生拘束力。

最高法院88年台上字第1696號民事判決曾經表示：「不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」就此，作者認為此不能解釋為工作規則不用公開揭示，仍然可以發生拘束勞工之效力。而應解釋為：雖然有公開揭示，即使勞工不知悉，仍然發生拘束力。如此方符合前述解釋方法：工作規則重在「是否讓勞工有知悉之機會」，且「應置於勞工易認識之狀態」，而不問勞工是否知悉其存在及其內容。

工作規則既然是勞動（僱傭）契約之附合契約，有拘束雇主與勞工雙方之效力。即使是代表公司之負責人、主管也應該要遵守。在法院判決中，雇主因不遵守自己所訂定之工作規則而遭到法院為不利之判斷者，最常發生在雇主以勞工不能勝任工作為由依《勞動基準法》第11條第5款資遣之情形，當雇主就勞工之工作表現有訂定考評標準，又訂明處理規則。如果雇主自己不遵守，就將勞工資遣，法院就會認為雇主資遣不合法。因此，最高法院98年度台上字第1088號民事判決指出：「工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理」。

雖然工作規則在公開揭示後，即對勞工發生拘束力。但仍然不能違反法律之強制或禁止規定或團體協約（《勞動基準法》第71條）。而且，也應該符合誠信原則及權利濫用禁止原則。

三、工作規則是否需要送請主管機關核備？

工作規則無須依《勞動基準法》第70條規定報請主管機關核備，祇須依公文傳閱或張貼於公布欄等方法公開揭示，置於讓勞工隨時易於認識之狀態，即屬有效（最高法院91年台上字第1040號民事判決）。所以，雇主只要有將工作規則公開揭示，無論是否有將工作規則報請主管機關核備，並不會影響工作規則對於勞工之拘束力。

但《勞動基準法》第70條規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：...」所以，當雇主僱用勞工人數在三十人以上者，還是得制定符合法律規定之工作規則，如果雇主未送請主管機關核備，勞工主管機關會依同法第79條第3項規定，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

因此，在實際的運作上，僱用三十名勞工以上的雇主，往往會訂立符合勞動基準法強制規定之工作規則，並報請主管機關核備後公開揭示；再另行訂立獎懲辦法、請假及申請加班辦法、及其他應注意事項，並公開揭示，但不送請主管機關核備，以避免主管機關之審查，又能發生拘束勞工之效力。